2.2.1 Was Sie im Modul “Profiling 2 – Anwendungsmöglichkeiten” erwartet

In Modul 1 dieses Kurses wurde eine gemeinsame Begriffsdefiniton für Profiling gefunden und auch dessen Grundlagen kennen gelernt. Hier in Modul 2 wird nun mehr ins Detail gegangen. Es soll klarer werden, was Profiling leisten kann und wo seine Grenzen liegen. Zu Beginn kommt der Begriff Assessment ins Spiel, da dieser beim Thema Profiling oft mit auftaucht. Es wird darum gehen zu schauen in wie weit sich diese beiden Begriffe unterscheiden lassen und was unter ihnen verstanden wird.
Im Anschluss daran soll auch der kritische Blick auf Profiling nicht vernachlässigt werden. Nachdem bereits die positive Seite von Profiling beleuchtet wurde ist es notwendig auch die Grenzen dessen kennen zu lernen. Es werden die Fragen erörtert welche Aussagekraft Profiling haben kann, welche Barrieren bei Profiling beachtet werden müssen und wann und wie Profiling analog oder digital durchgeführt werden kann.

Arbeitsauftrag:   

Sehen Sie sich das folgende MooC-Video zu Box 2.2 Profiling 2 – ” Anwendungsmöglichkeiten”?

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Transkript:

Anwendungsmöglichkeiten von

 Profiling 

Profiling und Assessment

Zuerst wollen wir uns nochmal mit dem Profilingbegriff auseinandersetzen. Profiling wird für viele Anwendungsbereiche verwendet z.B. in der Kriminalistik, im Marketing oder in der IT-Branche. Im sozialen Bereich ist damit meist die Erstellung eines Persönlichkeitsprofils gemeint. Aktuell wird es wohl am häufigsten im Bereich der beruflichen Integration und Vermittlung genutzt insbesondere im Übergang von Schule zu Beruf. Hierbei wird es häufig auch berufliches Profiling genannt. Dafür möchte man Erkenntnisse in den Bereichen …

• Wissen (berufsrelevantes Wissen)
• Fähigkeiten (Kompetenzen)
• Ressourcen
• kognitive Fähigkeiten
• berufliche Motivation und
• Potenziale

… erlangen¹.

Was verstehen wir nun unter Assessment?

Die begrifflichen Abgrenzungen sind hierbei nicht ganz einfach zu ziehen und sind meist fließend.

Assessment heißt so viel wie „Beurteilung, Bewertung, Einschätzung“.  Der Begriff steht für die Analyse innerhalb der Personalpsychologie. Diese beschäftigt sich mit den Prinzipien der Auswahl und der Beurteilung von Arbeitenden. Hierzu bedient sie sich unterschiedlichen psychologischen Methoden. Geschulte Fachkräfte haben die Aufgabe, passende Bewerber zu erkennen, sie einzuladen und anzustellen. Sie entscheiden über Auswahlmethoden und ordnen darüber Menschen bestimmte Jobs zu indem sie deren Fähigkeiten für den Job identifizieren. Dazu werden häufig sogenannte Assessment Center genutzt. Diese haben übrigens ihre Geschichte in der Rekrutierung von militärischem Personal in der deutschen Reichswehr nach dem 1. Weltkrieg. Assessment Center laufen ein- oder mehrtägig und sind daher kosten- und zeitaufwendig.

Hauptsächlich werden im Assessment-Center unterschiedliche Arbeitssituationen, die wichtige Aufgaben der künftigen beruflichen Tätigkeit beinhalten, simuliert. Zudem können Assessment-Center weitere diagnostische Verfahren wie zum Beispiel Leistungstests oder Persönlichkeitstests enthalten. Übungen im Assessment-Center sind Gruppendiskussionen, Konzeptionsübungen, Präsentationen, Postkorbaufgaben und Rollenspiele wie zum Beispiel Mitarbeiter- oder Verkaufsgespräche. Geschultes Fachpersonal, die Assessoren, beobachten und bewerten das Verhalten der Teilnehmenden in diesen Übungen.  Die Teilnehmenden bekommen die Ergebnisse meist in einem individuellen Feedbackgespräch oder einem Feedbackbericht zurückgemeldet².

Assessments werden immer häufiger PC-gestützt oder ganz online angeboten. Dadurch können Distanzen aufgehoben werden. Allerdings setzt das jedoch digitale Kompetenzen der Bewerbenden bereits voraus.

Profiling in sozialen Organisationen

Nun wollen wir uns der konkreten Anwendung in sozialen Organisationen widmen:

Es macht Sinn sich einen Prozess zu überlegen für was, wann und wie Profiling angewendet werden soll – falls vom Auftraggebenden nichts vorgegeben wurde. An dieser Stelle sollten wir auch einen Blick auf das Customer Relationship Management, kurz CRM, werfen. Inzwischen arbeiten viele soziale Organisationen mit CRMs in denen wichtige Daten von Teilnehmenden gespeichert und verarbeitet werden. Einige dieser Tools haben bereits Profiling-Verfahren impliziert oder können zum Profiling verwendet werden. Alle Ergebnisse des Profilings können im CRM dokumentiert werden.  Zu einem späteren Zeitpunkt ist es dann möglich die Ergebnisse aus erneut durchgeführten Tests zu verglichen. So lassen sich zum Beispiel Fortschritte oder weitere Förderbedarfe innerhalb einer Qualifizierungsmaßahme messen, identifizieren und leicht visualisieren. Bei einigen CRMs ist es mittlerweile möglich eigene Bereiche zu individualisieren – also auf seine Organisation und deren Maßnahmen anzupassen. Die Daten müssen selbstverständlich geschützt und nur für berechtigte Personen zugänglich sein.

Einige Organisationen haben ihre eigenen Profilingverfahren entwickelt – zum Teil analog – vermehrt auch digital. Andere kaufen auch Verfahren, zum Beispiel durch ein Online-Abo, oder Tests und fügen diese ihrem Angebot hinzu. Hierzu zählen auch Intelligenztests die meist nur von geschultem Personal durchgeführt werden dürfen.

Worauf muss man beim Profiling achten?

Jedes Profiling hat auch seine Grenzen und ist immer nur bedingt aussagekräftig. Es gibt viele Faktoren die das Ergebnis eines Profiling beeinflussen können. Überlegen Sie mal:

• Wo und wann führen Sie Profiling durch? Abends in einem vollen Gruppenraum?
• Kennen Sie den Teilnehmenden überhaupt?
• Ist der Teilnehmende über Sinn und Zwecks des Vorhabens informiert und hat er dem eingewilligt?
• Haben Sie überhaupt das passende Tool ausgewählt?
• Sind Sie konzentriert bei der Sache?
• Haben Sie genügend Zeit eingeplant?
• Ist die teilnehmende Person psychisch und körperlich in der Lage das Profiling zu machen?
• Wie ist die Tagesform der teilnehmenden Personen?
• Wie viel darf ich unterstützen?
• Könnten Fragen oder Ergebnisse meine Teilnehmende Person verunsichern?
• Wie werden die Ergebnisse dokumentiert und wie analysiert?
• Wie stelle ich eine gewisse Wertfreiheit sicher?

Auch im Hinblick auf die Barrierefreiheit sind vorab einige Überlegungen zu machen, zum Beispiel:

• kann die teilnehmende Person lesen/ sehen/ hören – falls ja wie gut?
• kann das digitale Endgerät adäquat benutzt werden?
• ist es möglich sich längere Zeit zu konzentrieren?
• Wird die Aufgabe kognitiv verstanden?
• Welche Assistenzdienste können oder müssen genutzt werden?  Wie viel darf ich selbst assistieren?

Außerdem sollte auch nicht aus den Augen gelassen werden ob das Profiling analog oder digital durchgeführt werden kann oder soll.

Einige Testungen können ausschließlich analog und im Tun durchgeführt werden. Deren Ergebnisse lassen sich im Anschluss jedoch digitalisieren. Immer mehr Testungen und Profilingtools werden mittlerweile auch digital und online angeboten. Dadurch können Distanzen überwunden werden. Allerdings müssen dafür bei den Teilnehmenden auch digitale Kompetenzen vorhanden sein. Eine Nachbesprechung findet meist nicht gleich im Anschluss statt – was zu bedenken ist. Es ist bei den digitalen Tools jedoch zu beachten, dass der Datenschutz gewährleistet ist.

All diese Faktoren sollten bei der Durchführung von Profiling aber auch beim Aufbau eines Profiling-Konzepts innerhalb einer Organisation bedacht werden zum Beispiel anhand einer Check-Liste.